小田原健一先生の情熱の個別セミナー

小田原 健一(おだわら けんいち)
<経歴>
 

神戸の中堅塾の個別指導部門の責任者を務める。
生徒数を18名から281名まで伸ばす。
不振校舎の業績改善においては、年度当初69人の生徒を半年で181人まで回復。
2013年、個別指導塾コンサルタントoffice lokki(オフィスロッキ)を設立。


<ご挨拶>

こんにちは。兵庫県で個別指導塾のコンサルタントを行っている小田原と申します。
生徒の成績も塾の経営もその本質は変わりません。
それは正しいことを、適したやり方で、必死のパッチに頑張ること。
間違ったことをどれだけ頑張っても成果は出ませんし、やり方が適していなければ成果が出るまでに時間がかかりすぎてしまいます。
原理原則を踏まえて、また会話を大切にしながら、貴塾の課題克服に貢献できればと思っています。よろしくお願いします!

小田原健一先生の情熱の個別セミナー38
201911 講師採用後3年目の壁② 講師を社員にリクルートする!

『リクルート』という言葉は企業名ですが、現在では社員採用の一般名称として広く知られるようになりました。今月は『講師採用後の壁』シリーズの最終章、『3年目の壁』の後半編です。

 

前月のコラムで年度切替時の退職防止策として講師面談が有効であることをお伝えしました。ただ、大学生を講師として雇っている以上、いつかは卒業の時期がやってきます。ここまで残ってくれた講師は塾長先生との信頼関係が厚く、塾の理念や方針を理解してくれて後輩講師をサポートしてくれる等、塾に大きく貢献してくれた人ばかりです。

 

おススメは、そのメンバーの中で塾長先生が『こいつは、ぜひ!』と思う最優秀講師を社員としてリクルートすることです。一般募集で外部から採用した社員の中にももちろん有能な人はいますが、そうではない人も混ざります。実際、1回や2回の面接でその人の深い部分までを見極めるのは大変困難であり、採用後に『この人を雇うんじゃなかったかな。。。』というケースも、残念ながら起こりうることかと思います。

 

塾のスタッフが持ち合わせるべき要素は至ってシンプル。『素直で、元気で、子ども好き!』これだけです。高度なパソコンスキルや法律知識、会計知識等が必要なわけではありません。塾の理念に共感し、塾の成長の為に、また生徒の成績向上の為に必死で必死で頑張ってくれる人材を塾長先生は求めているはずです。

 

そう考えると、内部リクルートは最適な手段です。大学4年間のアルバイト期間、塾長先生がその講師をじっくり観察し、そのうえで『ぜひ入社して欲しい!』と感じたわけです。4年間の長きにわたるインターンと言えます。講師も4年間かけて塾でアルバイトをして、そのうえで『塾長先生のもとで働きたい!』と感じてくれれば(ミスマッチが絶対にないとは言い切れませんが)一般募集で社員を採用するよりは成功確率はかなり高いものになるはずです。

 

1つポイントをお伝えすると、『この人をぜひ!』と思った人には塾長先生の方から熱いラブコールを送ってあげることです。講師のほうから『塾長先生、僕を入社させてください』と言ってくることはなかなか期待出来ません。多くの講師は塾を単なるアルバイト先と捉えており『就職というステージでは、他の大学の友達と同じように一般企業に就職活動をして働き先を決めるものだ』と思っているからです。残念ながら『塾は一般企業じゃない』と感じられているケースが多いのが現実でしょう。

 

この辺り、恋愛と似ているかもです。一旦、友達と思われてしまうとなかなか恋愛感情は芽生えない。これを打破するのはただ一つ。熱い情熱的な告白です(笑) 想いを伝えられることで、それまでは恋愛対象と思っていなかった人を意識し始め、少しずつその気になってくる。リクルートも同じ。恋愛であれば告白してふられちゃうと、その後の関係が気まずくなるものですが、リクルートでは仮にご縁がなかったとしても、笑顔で送り出してあげれば良いだけのことです。

 

生徒として塾に通い、大学生の間はアルバイト講師として活躍し、卒業後は社員となり将来的には幹部になって、地域社会に貢献していく…そんな長いスパンでの人材育成が出来れば、このうえない幸せですね。素敵なご縁が多くありますことを祈ってます!最後までお読みいただきありがとうございました!

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